lunedì 9 maggio 2016

Appunti per un sistema di trasmissione del Parkour, Parte 2/3

2. Il problema del Come

"Se ascolto dimentico, se vedo ricordo, se faccio capisco". Confucio

Appunti preliminari (un po’ caotici) sull’Apprendimento
Secondo la classica definizione degli psicologi americani E. Hilgard e G. Bower (1966), l’apprendimento è il processo mediante il quale “si origina o si modifica un’attività reagendo a una situazione incontrata”, senza che tale attività sia originata da “risposte innate” o da “stati temporanei dell’organismo”. In altri termini, apprendere significa creare o modificare un comportamento in modo stabile e durevole (quindi non temporaneo), partendo da stimoli acquisiti dall’esterno (quindi non innati). L'apprendimento è un cambiamento interno (si veda anche Bateson che approfondisce: il cambiamento è un processo che può a sua volta cambiare.. si originano così i 4 livelli di apprendimento). Di che cosa?
Per rispondere occorre una teoria. Quale scegliere? Dalla teoria delle competenze otteniamo tre categorie: sapere, saper fare e saper essere. Nel quadro europeo delle qualifiche per l’apprendimento permanente (EQF), vengono usate queste tre categorie analoghe.
  1. Conoscenze”: indicano il risultato dell’assimilazione di informazioni attraverso l’apprendimento. Le conoscenze sono l’insieme di fatti, principi, teorie e pratiche, relative a un settore di studio o di lavoro; le conoscenze sono descritte come teoriche e/o pratiche.
  2. Abilità”: indicano le capacità di applicare conoscenze e di usare know-how per portare a termine compiti e risolvere problemi; le abilità sono descritte come cognitive (uso del pensiero logico, intuitivo e creativo) e pratiche (che implicano l’abilità manuale e l’uso di metodi, materiali, strumenti).
  3. Competenze”: indicano la comprovata capacità di usare conoscenze, abilità e capacità personali, sociali e/o metodologiche, in situazioni di lavoro o di studio e nello sviluppo professionale e/o personale; le competenze sono descritte in termini di responsabilità e autonomia.
Il cambiamento può quindi avvenire a diverse “profondità” e più è superficiale, più è facile che avvenga. È più facile modificare le conoscenze, basta trasmetterne di nuove. Tuttavia ci sono diversi aspetti negativi del concentrarsi troppo sulle conoscenze: innanzitutto sono meno spendibili nella vita, meno utili. Inoltre c’è il rischio di una collusione inconscia tra docente e discente sulla apparente certezza rassicurante delle conoscenze e sul carattere coesivo per il gruppo delle stesse. Infine questa trasmissione tende a mantenere la dipendenza di chi non sa da chi sa e anche ad irrigidire gli schemi appresi, interiorizzati come corretti ed immutabili. Elliot Jaques, padre di questa teoria, si spinge oltre descrivendo la creatività come la capacità di lavorare e risolvere problemi. Gli psicologi attribuiscono alla creatività “il pensiero divergente” e alla trasmissione di conoscenze “il pensiero convergente”. Mentre quest’ultimo privilegia la certezza, il primo privilegia il rischio.
Per un apprendimento non superficiale (non nozionistico), occorre che il meme abbia un significato sia cognitivo che emozionale, perché solo con l'emozione si ottiene l’interiorizzazione. Lo stesso Jaques, a tal proposito, spiega come le emozioni negative giochino un ruolo chiave nell'apprendimento, perchè sono forti ed educano all’incertezza (qualche analogia con il concetto di Zona di Comfort?). Per lavorare sulle abilità e sulle competenze bisogna quindi suscitare anche delle emozioni. Come si fa?
L'emozione è suscitata dall'esperienza diretta di una relazione interpersonale o con l'ambiente fisico (Dewey, Jaques). Senza esperienza non c'è emozione ed è possibile solo un apprendimento cognitivo (con il rischio di confondere il concetto con la realtà, Jaques). Con le sole conoscenze si posseggono rappresentazioni mentali più o meno adeguate ma non si possiede il loro valore/significato. Per Lindeman "la formazione degli adulti è un processo attraverso il quale i discenti prendono coscienza del significato delle loro esperienze. Questo riconoscimento di senso porta alla capacità di valutazione. Un'esperienza acquisita significa sapere che cosa è accaduto e quale rilevanza quel particolare evento presenta per la nostra personalità”.
E’ importante notare che gli adulti possiedono già un bagaglio di vissuti, di conoscenze empiriche, che sono il materiale su cui ognuno esercita la riflessione (considerazione attiva, persistente e attenta di qualunque forma di conoscenza, alla luce dei fondamenti che la supportano e dell'ulteriore conclusione a cui tende. Dewey 1933). Le esperienze non compiute possono essere sperimentate ex novo attraverso simulazioni o esercizi. Ed è decisivo che all'esperienza segua la riflessione (anche guidata).
L'apprendimento dall'esperienza accompagnato, ad esempio, all'uso del ciclo di Kolb (con feedback e riflessioni personali), alle esperienze simulate e al lavoro collaborativo di gruppo, tende a rendere autonomi i discenti. Non solo, abitua al lavoro creativo (che è massicciamente connesso alla gestione dell’incertezza, vedi Jaques) e suggerisce l'importanza del LifeLong Learning. Organizzare e guidare queste esperienze è ciò che chiamiamo coaching.

Il Coaching
Il coach è un facilitatore dell’apprendimento (Downey 1999). Abbiamo accettato che l’apprendimento è un cambiamento. Ne consegue che il coach dovrebbe essere un facilitatore del cambiamento.
Agevolare un cambiamento, si, ma in quale direzione? La direzione è la cosa più delicata. Credo che essa debba essere attentamente scelta, in uno spettro di possibilità (che un buon coach imposta per deontologia professionale), concertandola con bisogni/aspettative del coachee (il quale il più delle volte non deve nemmeno essere consapevole di questo processo). Questa è la grossa responsabilità del coach: decidere in quale direzione applicare quella leggera spinta che agevola un cambiamento.
Applicare grande sensibilità e cautela: bisogna cercare di districarsi tra i possibili obiettivi a breve, medio e lungo termine di ogni singolo coachee e alla fine, a mio avviso, rivolgersi soprattutto agli obiettivi a lungo termine.
Una delle possibilità per toglierci, almeno parzialmente, da questo impiccio è di educare a capire la struttura del problema, piuttosto che fornire tecniche per risolverlo (si veda il problema del barometro di Rutherford). Troppo spesso, infatti, l’insegnamento viene portato avanti in una direzione prestabilita dall’istruttore e attraverso delle conoscenze statiche. In questo modo, alla fine del processo, lo studente avrà in mano un pugno di sabbia ma sarà convinto di essersi dotato di strumenti per far fronte a situazioni reali.
Il pugno di sabbia è, ad esempio, ciò che penso della maggior parte dei corsi di difesa personale cui ho assistito o partecipato. Si cerca senza successo di trasmettere tecniche perchè quelle tecniche hanno il valore di tranquillizzare ed illudere chi le impara; sarebbe molto più frustrante intraprendere il percorso complesso che porta all’emergenza di abilità che permettono davvero di far fronte ad un’aggressione. Il problema è la totale impreparazione al movimento che è la base per agire con creatività, prontezza ed adattabilità: siamo tornati alla differenza tra conoscenza e abilità.
Alcune scappatoie sono: esercitare skills generiche (via via più specifiche), attaccare la struttura del problema piuttosto che una situazione specifica, usare più i principi che le tecniche (si veda ad esempio la ricerca di Rootlessroot con il progetto FightingMonkey). La danza improvvisata e la Capoeira ci forniscono, invece, degli esempi positivi: fin da subito lavorano sulla struttura più che sulla tecnica e applicano incessantemente in situazioni meno simulate.

Stili di coaching
Come aggirare questo problema? Cercando di integrare diversi stili di coaching, spingendo verso una pratica più autodiretta. Recentemente Marcello Palozzo ha trattato questo tema per il team ci coaches di ParkourWave, ne riporto qui sotto una sintesi. Più in alto si trovano stili più eterodiretti, più improntati all’imitazione, via via che si scende ci si sposta verso stili più autodiretti ed improntati sulla produzione.
  • Comando: vengono fornite dettagliate indicazioni su come eseguire un compito, il coach supervisione tutte le fasi
  • Pratica: il coach assegna ad un piccolo gruppo uno o più compiti che vengono svolti in autonomia
  • Reciproco: lavoro con un partner, ci si corregge reciprocamente
  • Autoverifica: il coach stabilisce dei criteri che i coachee possono usare per autovalutarsi
  • Inclusione: esercizio pensato per permettere a ciascun coachee di lavorare con il gruppo al grado di difficoltà che sente come appropriato
  • Scoperta guidata: metodo inquisitorio, il gruppo viene portato a scoprire un concetto mediante domande poste dal coach
  • Scoperta convergente e divergente: sempre attraverso delle domande si auspica un’unica soluzione ad un problema o una ampia gamma di possibilità
  • Autoinsegnamento: i coachee scelgono tutti i criteri di gestione dell’allenamento
  • Esplorazione libera: esplorazione diretta dell’ambiente senza vincoli
Credo sia opportuno ragionare su come questi stili siano strumenti diversi, non c’è uno stile giusto ed uno sbagliato, piuttosto ci sono scenari che rispondono più o meno efficacemente ad uno specifico stile.

Ricapitolando
Almeno in questo momento storico, da un coach di Parkour ci si aspetta anche (che sia giusto o no, non è pertinente a questa discussione) che sia un allenatore: che aiuti cioè gli allenati a mantenersi in forma e a migliorare le loro qualità condizionali. Ma per quanto riguarda questo argomento possiamo tranquillamente rifarci all’ampia (anche se non certo completa) letteratura di Scienze Motorie.
Per quanto riguarda il coaching, invece.. Il coaching nel Parkour consiste nello scegliere quali stimoli fornire, a quale praticante, in quale modo, in quale momento. Semplice no?

2 commenti:

Shinogi ha detto...

Appunti davvero interessanti Gato, è un peccato avere avuto solo ora il tempo per leggere, ma ho sentito spesso dire che è meglio tardi che mai.

Questi temi sono oggetto anche delle mie riflessioni riguardo la questione del "quale direzione per agevolare il cambiamento".

Preso atto di quello che hai scritto provo a scrivere due righe a riguardo.

Risulta chiaro che uno degli obiettivi di un buon coach deve essere quello di aiutare il coachee a sviluppare competenze nella pratica (che sono anche le più trasferibili nella vita di tutti i giorni), tuttavia secondo me lo sviluppo di competenze non può non passare anche dall'ampliamento delle proprie conoscenze e dalla strutturazione di abilità (tu stesso nel tuo articolo sei partito dalle tue conoscenze, citando numerosi autori).

Le conoscenze potrebbero essere definite come la teorizzazione dello stato attuale delle cose, la cosa importante è avere ben chiaro che queste non rappresentano la verità assoluta e immutabile, anzi. Se già il coach è consapevole di questo allora secondo me non dovrebbe essere spaventato dal portare conoscenza al coachee. La strutturazione di abilità e lo sviluppo di competenze poi passano inevitabilmente dall'esperienza che il coachee fa nella propria pratica. Ed è per questo che, personalmente, prediligo stili di coaching di tipo produttivo (o induttivo) come quello della scoperta guidata o del problema solving, specialmente con principianti e intermedi.

Tuttavia credo che questo da solo non basti, ritengo sia fondamentale lasciare spazio al coachee per la riflessione, la discussione e il rilascio dei feedback. In pratica un momento in cui egli possa interiorizzare anche razionalmente la propria esperienza per poterla "fissare" nel proprio background esperienziale.

Gli stili produttivi invece, come pratica e reciprocità, li vedo per una fase successiva, dove il coachee comincia ad avere la necessità di efficientizzare il proprio gesto tecnico. Questi stili deduttivi, proposti prematuramente in mia opinione rischiano di rappresentare l'ennesimo tentativo di "io so come si fa, e si fa così" (un po' come la storia del barometro).

In pratica, riguardo la direzione da prendere come coach, credo sia imprescindibile eliminare dalle possibilità tutte quelle vie che portano il coachee ad essere una semplice macchina riproduttrice di tecniche (ma con questo ho appena detto che esiste l'acqua calda), e prediligere invece tutte quelle vie che portano il coachee a riflettere sulle problematiche da risolvere, lasciandogli la possibilità di interpretare liberamente il problema. Magari trova una soluzione che potrebbe stupire anche il coach, che in questo modo non sarebbe portatore di semplici conoscenze (un istruttore in pratica), ma un vero facilitatore del cambiamento (anche del suo).

Ma la riflessione non si esaurisce certamente qui, ho fatto grande fatica a cercare di sintetizzare la cosa in queste righe. Magari un giorno riusciremo anche a confrontarci di persona.

Federico Gato Mazzoleni ha detto...

Grazie Shino, ottimo materiale integrativo!!! :*